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Wie motiviert man sein Team?

Eine der wichtigsten Fragen, die man sich als Scrum Master stellen sollte, ist, wie man sein Team motiviert. Auf der Suche nach Antworten zu dem Thema habe ich die Veranstaltung Intrinsische vs. extrinsische Motivation der Agile Practitioners Hannover besucht.

Zum Thema Mitarbeitermotivation gibt es einige Modelle, die mittlerweile in die Jahre gekommen und teilweise umstritten sind, wie z.B. das Herzberg-Modell, die Maslowsche Bedürfnispyramide oder die X-Y-Theorie von McGregor, bei der es im Kern darum geht, dass sich Mitarbeiter ihrer Führungskraft anpassen.

Auf den unterschiedlichen Entwicklungsstufen von Motivation 1.0, bei der es primär darum geht, seine Grundbedürfnisse zu befriedigen, bis zur Motivation 2.0, die aus der Industrialisierung stammt und erwünschtes Verhalten belohnt und unerwünschtes Verhalten bestraft, sind wir bei der Motivation 3.0 nach Daniel Pink angekommen.

In seinem Bestseller „Drive – The Surprising Truth About What Motivates us“ geht es vor allem um den Unterschied zwischen aktuellen Erkenntnissen der Wissenschaft zur Motivation (= Motivation 3.0) und der Umsetzung in den Unternehmen, in denen überwiegend noch nach Zuckerbrot und Peitsche (= Motivation 2.0) gelebt wird.

Daniel Pink unterscheidet in zwei Typen von Mitarbeitern. Die einen sind eher extrinsisch motiviert, z.B. durch externe Anreize wie mehr Geld und die anderen beziehen ihre Motivation intrinsisch, also aus ihrem Inneren. Langfristig werden intrinsisch motivierte Mitarbeiter bessere Ergebnisse erzielen als extrinsisch motivierte.

Intrinsische Motivation besteht aus drei Säulen: Autonomy, Mastery and Purpose

Die drei Säulen der intrinsischen Motivation

In den folgenden Absätzen werde ich Ihnen Handlungsempfehlungen geben, um die Voraussetzungen zu den drei Säulen der intrinsischen Motivation in ihrem Team zu schaffen.

Autonomy

Schaffen Sie eine Umgebung, die es Ihren Mitarbeitern erlaubt, ihr bestes Ergebnis abzuliefern. Sie sollten selbst über ihre Aufgaben (was?), Zeit (wann?), Technik (wie?) und ihr Team (mit wem?) entscheiden können. Am Ende kommt es nur darauf an, ob das Ergebnis stimmt.

Stellen Sie 10 bis 20 Prozent der Arbeitszeit zur freien Verfügung. Einzige Bedingung: Die Tätigkeiten müssen etwas mit dem Vorankommen des Unternehmens zu tun haben. Auf diese Weise sind bei Google z.B. Gmail, News und Translate entwickelt worden. Das Unternehmen Sipgate aus Düsseldorf ist beispielsweise für seine Open Fridays bekannt:


„Jeden zweiten Freitag können bei sipgate alle Mitarbeiter das machen, was sie für die Firma für am wertvollsten halten. Zusätzlich veranstalten wir an diesen Tagen einen Open Space – also eine ad-hoc Konferenz – um den Tag optimal zu nutzen: Wir verteilen Wissen, lösen Probleme, sammeln Ideen und haben eine Menge Meetings abgelöst.“


Quelle: https://www.sipgate.de/blog/open-friday-wissen-verteilen-mit-open-spaces

Mastery

Bei Mastery geht es um den Wunsch, immer besser in einer Sache zu werden, die wirklich von Bedeutung ist. Auf dem Weg zur Mastery erleben Menschen häufig einen Flow-Zustand, welcher Sie die Zeit und Umgebung um sich herum vergessen lässt, um sich zu 100 Prozent auf die Aufgabe zu fokussieren.

Als Führungskraft sollten Sie Arbeitsumgebungen schaffen, die Flow-Erlebnisse begünstigen. Wenn Ihre Mitarbeiter häufiger den Flow-Zustand erreichen, steigt auch ihre Produktivität und Zufriedenheit.

Bei Mastery geht es aber auch um stetige Weiterbildung und -entwicklung. Mastery verhält sich dabei wie eine Asymptote, d.h. man kann sich Mastery vornehmen, immer besser werden, aber nicht zu 100 Prozent erreichen.

Ein wichtiger Hebel, um Mastery näher zu kommen, ist regelmäßiges Feedback. Ein mögliches Tool ist z.B. die Retrospektive in Scrum.

Purpose

Bei Purpose geht es um den Sinn in der eigenen Arbeit. Der Mitarbeiter will das Gefühl haben, dass er für etwas arbeitet, das größer ist als er selbst. Etwas wirklich sinnvolles, das bestenfalls nachhaltig ist und die Welt ein Stückchen besser macht.

Als Führungskraft sollten Sie daran arbeiten, dass Ihre Mitarbeiter den Sinn in ihrer Arbeit sehen und dafür sorgen, dass die Leitungsebene des Unternehmens den Unternehmenszweck für alle transparent macht und in eine Unternehmensvision hüllt. Jeder Mitarbeiter sollte für sich selbst beantworten können, warum er in diesem Unternehmen oder dem Team arbeitet und darin einen Sinn sehen.

Im dazugehörigen TED Talk von Daniel Pink erfahren Sie noch mehr zum Hintergrund und durchgeführten Experimenten zur Motivation.

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Daniel Pink – The puzzle of motivation (TED talk)

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